Führungskräfteentwicklung in schwierigen Zeiten

Sind Schulung und Coaching von Führungskräften in Krisenzeiten unverzichtbar? Eine Gretchenfrage, an der sich der Charakter der Organisation abbildet. In Krisenzeiten zeigt sich häufig der Grundcharakter eines Menschen besonders deutlich. Einige Chefs stehen aus Überzeugung für und hinter Führungskräfteentwicklung in ihrem Unternehmen. Die anderen halten sie für verzichtbar – gerade in Zeiten, in denen es wirtschaftlich eng ist. Budgets müssen kräftig zusammengestrichen werden. Nur was unverzichtbar ist, soll weiter finanziert werden. Gehören Schulung und Coaching von Führungskräften seitens der oberen Führungsebene in schwierigen Zeiten zu unverzichtbaren Leistungen? Am Ende entscheidet sich die Frage höchstwahrscheinlich daran, welche persönlichen Erfahrungen die Chefs selbst in der Vergangenheit mit Weiterbildungsprogrammen gemacht haben.

Die Ambivalenz ist nachvollziehbar. Sie muss balanciert werden, sonst droht die Führung zu scheitern. Neben Klarheit und Zweckrationalität in der Umsetzung braucht es Werte, Empathie, schlicht Menschlichkeit, um freiwilliges soziales Folgen in der Krise zu erreichen. Managementvordenker Ken Blanchard, der in den 1960er Jahren mit Paul Hersey das Konzept der situativen Führung entwickelte, sieht Führungskräfte ohne Werte in Zeiten harter Einschnitte scheitern. Ihre Charaktere, ihre wahren Gesichter, zeigen sich besonders deutlich in den Krisenzeiten. Dabei war in den 60er Jahren von dem Innovations- und Veränderungsdruck der heutigen Zeiten noch keine Ahnung vorhanden. Damals hätte noch viel mehr die Möglichkeit bestanden, in Krisenzeiten alle Energie auf die Sicherung des Kerngeschäfts zu legen.

Wenn sich Veränderungsstrategien in der Krise (damals wie heute) an verlässlichen Werten orientieren, dann werden sich Kraft und Unterstützung im Unternehmen verstärken. Sich mit Werte als Vorbild der Unternehmenskultur greifbar zu machen, kann nun über passend aufgesetzte Führungskräfteentwicklungsprogramme in die Breite transportiert werden, um Veränderungsziele zu unterstützen. Doch die Inhalte müssen eng auf die Veränderungsthemen hin adjustiert und abgestimmt sein. Auch muss Raum für die Führungskräfte der nächsten Ebene da sein, sich in den Veränderungsprozess aktiv einbringen zu können. D.h. eigeninitiatives Einbringen muss von der oberen Führung gewollt sein. Charaktere im Unternehmen zu fördern, deren Unterstützung zu vertrauen und nicht auf reine Ausführungsgehilfen zu setzen, muss gewollt sein.

Kurzfristig ist zu monitoren, ob es ausreichend Anmeldungen gibt, um in kurzer Zeit eine kritische Masse an Unterstützern im Unternehmen zu erreichen. Die Bewertung der Teilnehmer, wie hilfreich ihnen das Programm für den aktuellen Prozess ist, ist wichtig. Ebenso ist vom Auftraggeber zu bewerten, ob sich die Leistungen der Teilnehmer nach Abschluss des Programms hilfreich im Unternehmen auswirken inkl. einer wahrnehmbaren Verantwortungsübernahme bis hin zu einem verantwortlichen Umgang mit Ressourcen. Dazu braucht die obere Leitung die Klarheit und konkrete Bewertungskriterien, wie die Unterstützung der mittleren Führungsebene wirken kann und soll. Trainer müssen entsprechend eng und laufend gebrieft werden, um ein Gefühl zu erlangen, wie die Organisation heute tickt und künftig ticken will. HR muss ein Bild von den Bedarfen haben und Trainings müssen Instrumente, Denkweisen und Methoden liefern, die zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen. So besteht die Aussicht gerade auch in Krisenzeiten, Führungskräfte heranzuziehen, die entsprechende Erfahrungen im Veränderungsprozess machen, mit denen sie sich später für eine Position in die vorderen Reihen empfehlen. Wenn sich Führungs- und Selbstreflektionsfähigkeiten sowie der Geschäftssinn zum Nutzen aller verbessern, dann besteht auch kurzfristig eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass sich die Gesamtkosten pro Teilnehmer in kürzester Zeit refinanzieren und das Programm ein lohnendes Investment für die Organisation ist. Ein Lob der mutigen Unternehmensführung, die diese Perspektive in schwiegen Zeiten erlebbar macht.

Wenn Sie Interesse daran haben, Ihr Führungskräfteprogramm und die strategischen Themen Ihrer Organisation aufeinander abzustimmen, unterstützen wir Sie sehr gerne mit unseren Erfahrungen. Auf unserer Homepage finden Sie weitergehende Informationen zur Bandbreite möglicher Führungskräfteprogramme.

Lesen Sie Impulse zum Führen und Management im Krankenhaus weiter im neuen News Blog der Ruhl Consulting: Führungskräfteentwicklung in Krisenzeiten kann die Orientierung an verlässlichen Werten und so Kraft und Unterstützung für die Veränderung (ver-)stärken.