Das oft vergessene Potenzial von HR-Abteilungen in Kliniken

Die Veränderungen in Kliniken greifen in die Strukturen und Prozesse von Unternehmen hinein und haben zur Folge, dass der Schnittstelle „Mensch zu Mensch“ eine neue Bedeutung zukommt. In diesem Kontext haben Personalabteilungen in Kiniken ihre Rollen, Aufgaben und Fähigkeiten zu überdenken. Die Herausforderung für Personalabteilungen ist es dabei, dass sie ihre klassische Verwaltungsfunktion (Payroll, Reporting etc.) bis ins Detail beherrschen müssen und gleichzeitig in einer aktiven Rolle eng verzahnt mit dem klinischen Bereich operieren sollten. Dafür ist es notwendig, gutes Know-how über interne Geschäftsprozesse und Marktverständnis zu besitzen mit dem Anspruch „inhaltlicher und strategischer Sparringspartner der Klinik“ zu sein.

Für die Unterstützung der Weiterentwicklung könnten Personalabteilungen aus unserer Sicht durch Ihre neutrale Anordnung außerhalb der klinischen Hierarchie wirklichen Mehrwert entwickeln. Ein Grundthema ist hierbei die Haltung zum einzelnen Menschen in der Organisation, vom einzelnen Mitarbeiter bis zur oberen Führungskraft. Personalabteilungen würde es gut stehen, hier nicht nur die „Human Ressource“ zu sehen, sondern die emotionalen Bedürfnisse in der Organisation wahrzunehmen und mit Ihnen zu arbeiten. Doch wie heißt es traditionell und leider noch bis heute: Emotionen haben im Job nichts verloren? Gerade im Sozialwesen eine seltsam anmutende Haltung. Nicht Mitleid, aber Empathie, sind zentrale Fähigkeiten in der Patientenfürsorge. Die bewusste Wahrnehmung unserer Gefühlswelt hilft, diese als Energiequelle für unser eigenes Handeln zu nutzen. So wird wirklich bedeutsame Arbeit geschaffen. Weniger schwierig ist in der Regel der Umgang mit „positiven" Gefühlen, wie Begeisterung, Leidenschaft und das Genießen von Erfolgen. Oft halten sich Führungskräfte jedoch auch hier an den Ausspruch „Gefühle haben im beruflichen Alltag nichts zu suchen“ und geben ihrer Begeisterung oder Freude keinen Ausdruck. Damit wird viel Potenzial zur Motivation der Mitarbeiter verschenkt. Gerade das Feiern von Etappenerfolgen ist ein wichtiger Stabilitätsfaktor im Veränderungsmanagement. Problematischer wird es, wenn es um Gefühle wie Wut, Angst, Frustration, Ärger oder Panik geht. Auch diese Gefühle stellen eine große Energiequelle und Wegweiser dar. Wut und Ärger verdeutlichen „hier muss etwas geschehen“ und geben Impulse für Veränderungen. Angst macht deutlich „hier stimmt etwas nicht“ und mahnt zur genaueren Betrachtung der Situation. Wichtig ist der steuernde Umgang mit diesen Gefühlen. Dazu gehört, den Impuls der Emotion wahrzunehmen und im beruflichen Kontext professionell einzusetzen. Führungskräfte, die über die notwendige Selbststeuerung verfügen, strahlen Optimismus und Zuversicht aus. Zugleich können sie Missstände und Ärgernisse konstruktiv thematisieren und damit Veränderungsimpulse unterstützen. Daher ist es eine gute Übung, den eigenen Umgang mit Gefühlen einer genauen Reflektion zu unterziehen. Personalabteilungen können sich hier wirkungsvoll unterstützen, indem sie über den emotionalen Zustand einer Organisation nicht hinweggehen, sondern im Gegenteil, sicherstellen, dass hier genau hingeschaut wird.

Dazu brauchen Personalabteilungen einen Instrumentenkasten, um die emotionale Intelligenz der Organisation bewusst zu fördern und Personal- und Organisationsentwicklung zu gestalten. Neben Führungskräfteentwicklungsprogrammen stellen u.a. gezielt eingesetzte und in die Maßnahmenumsetzung begleitete Mitarbeiterbefragungen ein wirkungsvolles Instrument dar, das umso mehr Wirksamkeit erfährt, je mehr Vertrauen in die neutrale Rolle der Personalabteilung existiert. Eine Mitarbeiterbefragung ist ein partizipatives Tool, mit dem sich ein breiter Überblick über den emotionalen Zustand einer Organisationseinheit erhalten lässt. Hüten sollte man sich vor Standardbefragungen, die ohne bewusste Vorbereitung der Fach- und Führungskräfte in der Organisation durchgeführt werden. Damit lässt sich u.U. sogar mehr Schaden als Nutzen anrichten. Auch muss unbedingt ein Rahmen für eine ehrliche Aufarbeitung der Ergebnisse eingeplant werden. Sonst geht das wertvolle Potenzial der Mitarbeiterbefragung verloren. Hier kommt den Befragungsverantwortlichen eine wichtige Rolle als Vertrauensperson zu. Diese Rolle darf in keinem Fall verspielt werden, indem die Ergebnisse als "Herrschaftswissen" missbraucht werden. Vielmehr gilt es, den konstruktiven Dialog in der Organisation zu leben. Dazu aber braucht es starke Personalabteilungen.

Wenn Sie sich für punktuelle externe Unterstützung in der Weiterentwicklung Ihrer Personalabteilung interessieren oder für die strategische und praktische Begleitung des Mitarbeiterbefragungsprozesses, könnten wir die Richtigen für Sie sein. Ein Einstieg bietet sich über eine Klausurtagung im Leitungskreis an. 

Lesen Sie Impulse zum Führen und Management im Krankenhaus weiter im neuen News Blog der Ruhl Consulting: Führungskräfteentwicklung in Krisenzeiten kann Unterstützung für die Veränderung (ver-)stärken.