Empathische Führung: mehr Motivation, mehr Erfolg

Es ist spannend, mit Menschen jeden Alters zusammenzuarbeiten und deren Blickwinkel einzunehmen. Jede Generation hat ihre eigenen Qualitäten und ihre eigenen Motivatoren. Aber auch ihre eigenen Herausforderungen zu lösen. Im Unternehmenskontext ist dies mit unterschiedlichen formalen und informellen Rollen im Team verknüpft. Und im Sinne einer teamorientierten Führung spreche ich hier bewusst in Kategorien von Generationen statt in Hierarchien. Führung über drei bis vier Generationen - wie in Kliniken Gang und Gäbe - stellt im Kontext eines sich gegenseitig befruchtenden (synergetischen) Teams besondere Anforderungen an die Empathiefähigkeit der Führungskraft.

In Zeiten der Veränderung sind einerseits die Erfahrungen der „Alten“ und die frischen, kreativen Ideen der „Jungen“ zwei ganz wesentliche Erfolgsfaktoren, die gute Führung in der Zusammenarbeit zur Entfaltung bringen kann. Leichter gesagt als getan?

In unseren Führungskräftetrainings kommt die Frage nach der Motivation früher oder später fast immer zur Sprache. Was motiviert mich selbst? Was motiviert meinen Mitarbeiter? Was demotiviert ihn? Kann ich meinen Mitarbeiter überhaupt motivieren? Ist Motivation Aufgabe der Führungskraft? Ist Demotivation ansteckend? Und vieles mehr.

Empathie hat viel damit gemein, die Motivationswelt des anderen in einer völlig offenen, unvoreingenommenen Haltung kennenlernen zu wollen. Dazu brauche ich als Führungskraft eine Zeit in wirklich entspanntem Zustand außerhalb des Hamsterrades, um aktiv zuhören zu können. In einer guten Haltung zu mir selbst und meiner Rolle als Führungskraft und einer ebenso guten Haltung dem Mitarbeiter gegenüber, wird nachhaltige gemeinsame Entwicklung möglich. Bei dem einen ist es ein Weiterkommen in der Gehaltsentwicklung oder in wichtigen Kontaktnetzwerken, beim anderen vielleicht mehr das persönliche entwicklungs- und ressourcenorientierte Feedback, das motiviert. Beim dritten der tägliche Erfolg in der Arbeit und das Wissen um den eigenen Beitrag.

Wenn ich eben noch über mich selbst glaube, ich habe es geschafft, ich bin eine erfolgreiche Führungskraft - kommt im nächsten Moment ein Tiefschlag, der mich desillusioniert und mir wieder mal vor Auge führt, dass ich mich als Führungskraft in einem lebenslangen Lernprozess befinde. Das gegenseitige Lernen und die damit verbundene Freiheit, mit immer neuen Blickwinkeln immer tiefer den Weg zu mir selbst zu finden, ist der Lohn der Verantwortungsübernahme. Und je besser ich – nicht nur unliebsame Aufgaben sondern – echte Verantwortung an meine Mitarbeiter übertrage und diese auch gerne angenommen wird, umso mehr unterstütze ich auch sie mit meiner Rückenstärkung auf dem Weg ihrer eigenen Entwicklung. Klares Fordern in seiner Rolle und empathisches Fördern des anderen gestaltet sich in den verschiedenen Generationen unterschiedlich aus. Und es endet auch nicht an den Unternehmensgrenzen: die besten Leute darf ich auch hin und wieder ziehen lassen, damit sie ihren eigenen Weg der Reife weitergehen.

Dass es hierbei längst nicht nur um den „weichen Faktor Mensch“ geht, ist nachhaltig denkenden Unternehmenslenkern längst klar. Der Zusammenhang zwischen empathischen Führungsfähigkeiten von Teams und ökonomischen und qualitativen Outcome wird jährlich nachgewiesen und entspricht der Beobachtung aus der Praxis unserer Projekte. Gerade in Zeit knapper Ressourcen ist es für uns unerlässlich, dass Unternehmen verstärkt in die Entwicklung ihrer Führungskräfte investieren und so die Basis der Motivation im Unternehmen und des Erfolges von morgen legen.

Lesen Sie Impulse zum Führen und Management im Krankenhaus weiter im neuen News Blog der Ruhl Consulting: Das Menschenbild in der Philosophie des Management des 21. Jahrhunderts wandelt sich. Doch noch immer wird es von einigen Managern alter Schule belächelt.