Veränderungsbarometer: Lernen aus Tops und Flops

2012/2013 beteiligten sich knapp 500 Krankenhaus-Mitarbeiter und Führungskräfte aller Hierarchieebenen am Veränderungsbarometer der Ruhl Consulting AG. Befragt wurden sie zu Veränderungsprozessen in ihrer Klinik und deren Ausgestaltung sowie zu den anstehenden Herausforderungen der nächsten Jahre.

Wir möchten Sie gerne an den Ergebnissen teilhaben lassen, da wir bereits zahlreiche Rückmeldungen von Leserinnen und Lesern erhalten haben, die bestätigen, dass die Ergebnisse tatsächlich den aktuellen Gegebenheiten in den Kliniken entsprechen.

» Auf Anfrage senden wir Ihnen gerne den ausführlichen Ergebnisbericht zu.

Ein sehr eindrückliches Bild zeichnet unter anderem die Auswertung der Fragen mit den besten und schlechtesten Mittelwerten.

Folgende Fragen erzielten im Fragenbock 1 die besten und die schlechtesten Mittelwerte aller Befragten:

^{Erläuterung zur Abbildung: MW: Mittelwert, STABW: Standardabweichung}

Die größte Zustimmung erhalten die Aussagen, dass die Führungskräfte sich selbst bescheinigen, mit den zugeordneten Mitarbeitern im Dialog zu sein, dass die Befragen Verbesserungspotenzial in ihrer Klinik sehen und sich mit Kollegen über die organisatorische Weiterentwicklung Gedanken machen.

Am wenigsten und mit großer Unstimmigkeit trifft auf die Befragten zu, dass sie bereits tiefgreifende Veränderungsprozesse geleitet haben, und in ihrer Klinik Fehler als Chance zum Lernen gesehen werden. Mitarbeiter bemängeln zudem, dass ihnen im Rahmen von Veränderungsprozessen zu wenig Verantwortung übertragen wird.

Folgende Fragen erzielten im Fragenbock 2 die besten und die schlechtesten Mittelwerte aller Befragten:

^{Erläuterung zur Abbildung: MW: Mittelwert, STABW: Standardabweichung}

Bei den Fragen rund um die Führung in der Veränderung erfährt die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter bzw. der Vorgesetzten noch die höchste Zustimmung – wenn auch auf niedrigem Niveau. Trotz eines Mittelwertes nahe der Aussage „Dies ist nicht der Fall“ und einer hohen Unstimmigkeit der Befragten erfährt die zweitmeiste Zustimmung die Aussage, dass es die Befragten als möglich empfinden, ihre Rolle in der Klinik authentisch und entsprechend ihrer persönlichen Werte auszuüben.

Mit Abstand am schlechtesten bewertet ist, wie die Abläufe über die Berufsgruppen und Bereiche hinweg verlaufen. Ablehnung und eine hohe Unstimmigkeit erfahren darüber hinaus die Aussagen, dass eine offene und ehrliche Kommunikationskultur gelebt wird und dass Innovation und Experimentierfreude unter den Befragten einen sehr hohen Stellenwert einnehmen.

Was lernen wir nun daraus? Welche Schlüsse kann man ziehen?

Die Abläufe in Kliniken über die Berufsgruppen und Bereiche hinweg laufen schlecht, die Mehrheit sieht Verbesserungspotenzial in der eigenen Klinik. In nahezu jeder Klinik finden Veränderungsprozesse statt. Auch ist große Bereitschaft vorhanden, sich für Veränderung zu engagieren, es ist eine aktive Unterstützung durch die Mitarbeiter und Führungskräfte zu spüren und die Mehrheit macht sich Gedanken über die organisatorische Weiterentwicklung der Klinik und Abteilung. Was allerdings fehlt, sind eine positive Fehlerkultur, Mut zur Innovation und Experimentierfreude, eine offene und ehrliche Kommunikation und die Übertragung von Verantwortung. Diese Aspekte sind jedoch entscheidend für das Gelingen tiefgreifender Veränderungen.

Wollen auch Sie sich auf den Weg der Veränderung machen und etwas bewirken? Dann sollten Sie genau diese Aspekte betrachten und eine vertrauensvolle Basis für dieses Vorhaben schaffen.

Lesen Sie Impulse zum Führen und Management im Krankenhaus weiter im neuen News Blog der Ruhl Consulting: In einem 5-Phasen-Modell können fundamentale Veränderungen systematisch umgesetzt, um Kernprobleme zu verändern.