Veränderungsbarometer – Impulse zur Klinikstrategie

In den nächsten Beiträgen stellen wir Ihnen die Ergebnisse des Veränderungsbarometers 2012/ 2013 vor mit Anregungen für Maßnahmen und Veränderungsansätze.

Im Zeitraum zwischen dem 26. November 2012 und 30. März 2013 beteiligten sich im Rahmen einer Online-Umfrage knapp 500 Krankenhaus-Mitarbeiter und Führungskräfte aller Hierarchieebenen am Veränderungsbarometer. Befragt wurden sie zu Veränderungsprozessen in ihrer Klinik und der Ausgestaltung zur Veränderung, sowie zu den anstehenden Herausforderungen der nächsten 5 Jahre. Die Ergebnisse dienen dazu, ein Stimmungsbild der aktuellen Situation in Kliniken zu erhalten und gewährleisten zudem, dass wir künftig als Ihr Partner noch gezielter mit Ihnen gemeinsam die Qualität der Arbeitsabläufe im Krankenhaus verbessern können. 

Zunächst ein herzliches Dankeschön für Ihre Teilnahme an der Umfrage. Wir freuen uns sehr, eine solch hohe Beteiligung erzielt zu haben. Außerdem haben wir wertvolle Unterstützung erhalten zum einen von Bibliomed, mit einer Ankündigung im weitverbreiteten Newsletter, sowie vom GIT Verlag mit seiner Zeitschrift Management & Krankenhaus, der den Veränderungsbarometer nicht nur bewarb, sondern auch mit Buchpreisen fördert. Auch hierfür unser herzliches Dankeschön. Das Thema hat allem Anschein nach eine sehr hohe Relevanz im Gesundheitswesen!

Betrachten wir zunächst die Beteiligung nach Führungsebenen.

Am stärksten an der Umfrage beteiligt haben sich Mitarbeiter aus der mittleren Führungsebene, dicht gefolgt von Mitarbeitern ohne Führungsposition. Jeweils weniger als ¼ machen die beiden anderen Führungsebenen aus, die obere und untere Führungsebene.

Dass 21% der Beteiligten der oberen Führungsebene angehören, ist umso erfreulicher, da die Krankenhausspitze nur wenige Mitarbeiter zählt. Warum die untere Führungsebene eher eine geringe Beteiligung aufweist, kann nur vermutet werden und könnte sich daraus ergeben, dass die Definition der unteren Führungsebene im Krankenhaus unklar oder auch unterschiedlich ist. Die Teilnehmer hatten die Möglichkeit, eine Zuordnung entsprechend des eigenen Rollenverständnisses vorzunehmen.

Größere Unterschiede bei der Beteiligung gibt es zwischen den unterschiedlichen Berufsgruppen.

Die größte Beteiligung zeigten die Mitarbeiter und Führungskräfte des pflegerischen Dienstes mit knapp 65%. Mitglieder der Verwaltung beteiligten sich zu 11%, der Ärztliche Dienst mit 13%, sonstige Berufsgruppen mit 7% und 4% aus der Geschäftsführung. Trotz der Tatsache, dass der pflegerische Dienst im Krankenhaus den größten Anteil der Beschäftigten ausmacht, ist eine sehr hohe Teilnahme dieser Berufsgruppe auffällig. Die Pflege scheint sich mit dem Thema mehr als andere Berufsgruppen zu beschäftigen und Interesse zu zeigen.

Betrachten wir nun die Verteilung der Berufsgruppen auf die verschiedenen Führungsebenen zeigt sich ein im Krankenhaus gewohntes Bild.

Die obere Führungsebene setzt sich aus Vertretern aller Berufsgruppen in nahezu ausgeglichenem Verhältnis zusammen, wobei der pflegerische Dienst mit über 30 % etwas stärker vertreten ist. Die Teilnehmer der mittleren Führungsebene setzen sich zu 70% aus dem pflegerischen Dienst und jeweils zwischen 5-15% aus der Verwaltung, dem Ärztlichen Dienst und sonstigen Berufsgruppen und noch 2% aus der Geschäftsführung zusammen. Die untere Führungsebene und die Ebene der Mitarbeiter werden mit 75% vom pflegerischen Dienst dominiert. Die restlichen Prozentpunkte verteilen sich auf die Verwaltung, den ärztlichen Dienst und sonstige Berufsgruppen.

Neben der Führungsposition und Berufsgruppenzugehörigkeit wurde auch die Bettenanzahl der Einrichtung erfasst, in der die Teilnehmer arbeiten. Hier zeigt sich ein sehr ausgewogenes Bild.

42% der Befragten stammen aus einem Haus mit weniger als 400 Betten und jeweils ca. 30%aus einer Einrichtung mit 400-800 Betten und größer 800 Betten. Trotz der größeren Personalausstattung sind die großen Einrichtungen gleich stark vertreten, da es insgesamt in Deutschland weniger Einrichtungen in dieser Größenordnung gibt.

Veränderungsprozesse im Krankenhaus haben eine hohe Relevanz, egal ob in großen Häusern oder in kleinen. Dies zeigt die rege Beteiligung, insbesondere vorangetrieben vom pflegerischen Dienst, und mehr noch die Ergebnisse der inhaltlichen Auseinandersetzung mit dem Thema.

» Artikel in Management & Krankenhaus: Der Mittelmanager – Brückenbauer in der Krankenhausorganisation

Lesen Sie Impulse zum Führen und Management im Krankenhaus weiter im neuen News Blog der Ruhl Consulting: In einem 5-Phasen-Modell können fundamentale Veränderungen systematisch umgesetzt, um Kernprobleme zu verändern.