053. Kritisieren - aber richtig! - Teil II PPNKK
Kritisieren - aber richtig! - Teil II PPNKK
Fünf Punkte sollten Sie in der Kommunikation beachten. Mit der Prägung wird Ihre Kritik ihr Ziel erreichen: Beherzigen Sie P-P-N-K-K.
Positiv!
Formulieren Sie Ihre Kritik positiv. Setzen Sie bei den Stärken des anderen an. Fragen Sie sich: Was ist schon gut, was kann der andere? Machen Sie sich die Stärken der Person bewusst, die Sie kritisieren, bevor Sie ihr negatives Feedback geben! Z. B.: „Sie sind ein unheimlich kreativer und flexibler Mensch. Das schätze ich. Trotzdem sehe ich darin auch Schwierigkeiten, denn mir scheint, es hapert an der nötigen Sorgfalt und Ordnung ...“
Und: gehen Sie immer davon aus, dass Ihr Gegenüber sich zum Positiven verändern kann. Z. B.: „Ich weiß, letztes Mal hatten Sie damit so Ihre Schwierigkeiten, Herr Mayer. Ich traue es Ihnen aber durchaus zu. Fragen Sie mich frühzeitig um Rat, wir schaffen das ganz sicher!“ Die Frage ist nämlich: Wenn man einer Person eine Aufgabe nicht zutraut, warum überträgt man sie ihr dann überhaupt? Und wenn Ihnen die Arbeit, die Leistung oder das Verhalten Ihrer Kollegen besonders gut gefällt: Sagen Sie es auch! Geben Sie positives Feedback, wann immer möglich.
Persönlich!
Verwenden Sie Ich-Botschaften („Ich habe das Gefühl, Sie hören mir nicht zu“ statt „Sie sind nicht bei der Sache“) dadurch fühlt sich der andere nicht so angegriffen und ist offener für eine Lösung. Mit diesen Formulierungen signalisieren Sie, dass Sie es zumindest rhetorisch für möglich halten, sich auch irren zu können!
Nachvollziehbar!
Machen sie Ihre Kritik nachvollziehbar, im Positiven wie im Negativen. Anstatt also zu loben: „Sie sind die Größte!“ sagen Sie besser: „Ihre Berechnungen sind seit einem Jahr ohne Fehler, dadurch konnten wir unsere Kosten effektiv um … senken.“ Statt des Vorwurfs: „Sie kommen dauernd zu spät!“ wäre angebrachter: „Wenn Sie zu spät kommen wie heute und letzten Dienstag auch schon, fühlen sich die anderen im Team erstens allein gelassen, zweitens mache ich mir unnütz Sorgen, ob Ihnen was zugestoßen ist und drittens erweckt dies den Eindruck, Sie seien mit dem Kopf woanders als beim Projekt und ich habe Probleme, Ihnen am Jahresende in dem Punkt eine gute Bewertung zu geben!“
Konkret!
Erklären Sie klar und deutlich, was Sie stört. Hüten Sie sich vor Rundumschlägen aus der Reihe “Du taugst sowieso nichts”. Solche Kritik ist destruktiv und führt zu einer grundsätzlich abwehrenden Haltung des Mitarbeiters. Damit ist diese Person auf Dauer für den Vorgesetzten nicht mehr ansprechbar und Sie können diesen Mitarbeiter nicht mehr weiterentwickeln Sagen Sie ganz klar, ganz konkret, was Sie kritisieren. Z.B.: „Sie haben jetzt zum dritten Mal vergessen, das Dokument rechtzeitig abzulegen. Ich brauche es spätestens eine Stunde nach der Besprechung.“ Oder: „Ich habe Schwierigkeiten mit Ihrer Art, mit mir zu sprechen. Sie wirken auf mich aggressiv und ablehnend.“
Konstruktiv!
Lassen Sie dem Kritisierten einen Ausweg oder eine Lösung offen, bei der er sein Gesicht behält, besser noch: Suchen Sie gemeinsam nach einer Lösung und bieten Sie einen Kompromiss an. Das Ziel sollte nie sein, Frust abzuladen. Sondern eine Verbesserung zu erreichen. Die meisten Verbesserungen sind nicht sofort vonnöten, sondern können notfalls auch erst nach einiger Zeit erreicht werden. Ideal ist es, wenn der Vorgesetzte es dem Mitarbeiter ermöglicht, von sich aus Verbesserungsmöglichkeiten zu analysieren und zu benennen, wie er sie nutzen will. Um das zu erreichen, stellen Sie konstruktive, offene Fragen: „Was können wir Ihrer Meinung nach tun, um in diesem Punkt eine Veränderung zu erreichen?“/ „Was brauchen Sie, um sich in jenem Bereich in Zukunft anders zu verhalten?“.
In diesem Sinne: viel Spaß beim Kritisieren!
Lesen Sie Impulse zum Führen und Management im Krankenhaus weiter im neuen News Blog der Ruhl Consulting: http://www.krankenhausberater.de/impulse/news-blogs/detail/news/Feedback-Veraenderung-entlang-der-Leistungsformel.htmlLeistungsfeedback nach der Formel: Leistung = Können x Dürfen x Wollen.
27.01.2012 – 06:01 Uhr
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