040. Kritisieren - aber richtig! Teil I

Kritisieren - aber richtig! Teil I

„Wie sage ich es nur?“, das fragen sich viele, wenn es darum geht, Mitarbeiter oder auch Vorgesetzte zu kritisieren. „Kritik üben“ ist ein wichtiger Baustein. Auch in unseren Führungskräfte-Trainings rund um's Thema Kommunikation. Mit ein paar einfachen Regeln geht professionelles Kritisieren schon viel leichter und wird wirkungsvoller… 

Der passende Rahmen für Kritikgespräche: Ort, Zeit und Klima

Für viele Führungskräfte ist das Kritikgespräch eine unangenehme Aufgabe. Viel Fingerspitzengefühl und Einfühlvermögen ist gefragt. Dabei ist es wichtig, für einen geeigneten Ort, den richtigen Zeitpunkt und einen guten Einstieg zu sorgen...

Geeigneter Ort:
Wählen Sie für Ihr Gespräch einen neutralen, ruhigen und wenn möglich, immer den gleichen Ort. Ihr Chefzimmer ist dazu nicht geeignet, denn dieser sollte für Sie und ihre Mitarbeiter immer mit guten Gefühlen verbunden sein. In Abhängigkeit des Anspruchs des Kritikgesprächs wählen Sie bitte die beste Sitzposition. Bei einfachen Gesprächen empfehlen wir eine über Eck nebeneinander liegende Sitzposition, das verhindert Konfrontation. Im Gehen funktionieren schwierige Gespräche auch, da durch Bewegung die in solchen Situationen freigesetzten Stresshormone besser abgebaut werden können. Bei anspruchsvollen Kritikthemen wie Abmahnung, Kündigung, usw. dürfen Sie auch eine gegenüberliegende konfrontative Sitzposition einnehmen.

Richtiger Zeitpunkt:
Wählen Sie eine günstige Zeit. Achten Sie darauf, dass der Kritisierte nicht in Zeitnot ist. Sonst wird er Ihnen womöglich nur mit halbem Ohr zuhören oder gestresst reagieren. Das Feedback sollte bei positiver wie negativer Beurteilung möglichst nahe am zu kritisierenden Ereignis liegen. Wochen später braucht man kaum noch auf eine Wirkung zu hoffen. Einige Vorgesetzte geben nur einmal im Jahr ein „saftiges Feedback“ und erreichen damit überhaupt nichts. Kritisieren Sie Ihren Gesprächspartner nicht in Gegenwart Dritter. Das setzt ihn unnötig herab. Kritisieren Sie also unter vier Augen oder in kleinen Gruppen. Anwesend sind dabei ausschließlich die wirklich beteiligten Personen. Auch in stressigen Momenten sollten Sie äußerst vorsichtig und konstruktiv kritisieren. Gerade in hektischen Zeiten ist Lob wichtiger und hilfreicher als Tadel. Wenn es nicht anders geht, wenn Sie Verhaltensweisen unter Stress korrigieren müssen, dann tun Sie das möglichst freundlich. Und geben Sie Ihrem Gegenüber die Gelegenheit, sich darauf einzustellen und gegebenenfalls seine Lage zu schildern.

Guter Einstieg:
Fragen Sie den Mitarbeiter zunächst um Erlaubnis, ihm ein Feedback geben zu dürfen. Beispielsweise: “Ich möchte Ihnen eine Rückmeldung zum Verhalten oder Arbeitsqualität geben, weil ich meine, dass Sie da etwas verbessern können“. Antwort abwarten. So bereiten Sie den Boden für Offenheit und Aufnahmebereitschaft anstelle bloßer Unterordnung. Stellen Sie etwas Positives an den Anfang des Gesprächs und halten Sie sich dabei an die folgende Devise: „Hart in der Sache, weich zu den Menschen.“

Professionelle Kritik darf man prinzipiell jedem geben. Oft sind es gerade die Chefs, die wenig ehrliches Feedback erhalten. Konstruktive Rückmeldungen zu Stärken und Schwächen, auch einfach mal ein: „Sie sind ein guter Chef, weil...“ können im Arbeitsklima Wunder wirken. Mitarbeiter, Kollegen, Aushilfskräfte oder Praktikanten - alle sind angewiesen auf positive und negative Rückmeldung. Ohne Informationen darüber, was an meinem Verhalten gut und was verbesserungswürdig ist, kann ich weder motiviert bleiben noch mich zielgerichtet anstrengen.

Lesen Sie Impulse zum Führen und Management im Krankenhaus weiter im neuen News Blog der Ruhl Consultinghttp://www.krankenhausberater.de/impulse/news-blogs/detail/news/Feedback-Veraenderung-entlang-der-Leistungsformel.htmlLeistungsfeedback nach der Formel: Leistung = Können x Dürfen x Wollen.

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