Eine Frage der Verantwortung I

In der Praxis hören wir oft, dass die Frage der Verantwortung erst gestellt wird, wenn es bereits zu spät ist. Dann werden Menschen zur Verantwortung gezogen. Mit meist wenig motivierenden Folgen für alle Beteiligten. Grund dafür ist, dass Verantwortung im Vorfeld nicht genau definiert und ausgestaltet wurde. Dazu benötigen Organisationen eine gesunde Verantwortungs- und auch Konfrontationskultur[1].  Diese beinhaltet ein verbindliches Regelwerk, in dem Mitarbeiter Antworten auf Fragen erhalten wie:

• Welche Stelle übernimmt welche Verantwortung?
• Welche Rolle ist mit der jeweiligen Stelle verbunden?
• Welchen Autorisationsgrad beinhaltet die Stelle?

Hilfsmittel hierzu sind Organigramme, Stellenbeschreibungen und ähnliche Instrumente. Oft erleben wir in Kliniken, dass diese Strukturen in mühevoller Arbeit und mit hohem Detaillierungsgrad etabliert werden, die Verantwortungsübernahme sich dadurch aber nicht verbessert. Dies liegt nicht selten daran, dass die Regelungen der entsprechenden Stabstellen auf Papier gebannt sich als zahnlose Tiger in der Unternehmenspraxis darstellen. Entweder, weil die Verantwortlichen nicht eingebunden oder die inhaltlichen Regelungen nicht ausreichend und zielgerichtet formuliert wurden. Meistens fehlt es jedoch auch an einer offenen Kultur, die Konfrontation von z. B. Nichtverantwortung oder nicht klar geklärter Verantwortung zulässt und sogar fördert. Eine wichtige Grundlage, damit die definierten Strukturen gut und lebendig, d.h. der jeweiligen Situation angepasst, ausgestaltet werden. Diese Kultur zu unterstützen, liegt in erster Linie in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Mitarbeiter wiederum haben dafür Sorge zu tragen, die für die Erledigung ihrer Aufgaben notwendigen Rahmenbedingungen aktiv einzufordern und in der kollegialen Zusammenarbeit darauf zu achten, dass es nicht zu einer falschen Verantwortungsübernahme kommt.

[1] Frei nach: Bernd Schmidt, Sabine Caspari: Wege zu einer Verantwortungskultur oder: Symbiotische Beziehungen, 1992

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Lesen Sie Impulse zum Führen und Management im Krankenhaus weiter im neuen News Blog der Ruhl Consulting: Das GRPI-Modell unterstützt Führungskräfte in der Teamentwicklung. Entlang vom GRPI-Modell wird systematisch eine Basis aufgebaut, um Selbstorganisation und Zusammenarbeit zu fördern.