Eine Frage der Verantwortung III

Bei der Strukturierung und Übernahme von Aufgaben, kann man sich das Wort „Verantwortung“ auch immer mit dem Wort „Antwort“ verbunden vorstellen. In der Ausgestaltung helfen dazu die folgenden Fragen:

• antworten können – Qualifikation
• antworten wollen – Werthaltung
• antworten dürfen – Autorisation
• antworten müssen – Zuständigkeit

Anhand dieser verschiedenen Perspektiven lässt sich Verantwortungskultur in einem ersten Schritt auf den Prüfstand stellen. Fehlt eine oder mehrere dieser Antworten, kommt es zu Störungen:

• Verantwortungs-Konfusion, d. h. vieles geht durcheinander, Mitarbeiter übernehmen Verantwortung an der falschen Stelle oder mischen sich in andere Verantwortungsbereiche ein. Daher kommt es oft zu Konfliktsituationen und gegenseitigen Anschuldigungen.
• Verantwortungs-Erosion, d. h. es ist überhaupt nichts an Verantwortlichkeiten geklärt, keiner fühlt sich für irgendetwas verantwortlich. Es herrscht ein allgemeiner Zustand der „Planlosigkeit“ und Verwirrung. Die Mitarbeiter befinden sich in einer eher abwartenden Position.
• Verantwortungs-Isolation, d. h. Verantwortung wird isoliert gesehen und es ist keine Bereitschaft da, auch in den Graubereichen Verantwortung zu übernehmen. Mitarbeiter ziehen sich auf eigene Verantwortungsbereiche zurück.

Erleben wir z. B. in einer Einrichtung eine starke Verantwortungs-Isolation, dann geht es darum, die Mitarbeiter mehr zum „antworten wollen“ zu motivieren und die Wertehaltung zu hinterfragen. Um Verantwortungs-Konfusion zu korrigieren, ist fehlgeleitete Verantwortungsübernahme zu prüfen und die Situation mit den Beteiligten zu klären.  Bei Verantwortungs-Erosion geht es eher darum, die Themen „antworten müssen bzw. dürfen“ klar zu strukturieren und im ersten Schritt mit Vorgaben zu arbeiten, um die Mitarbeiter dann nach und nach in ihre Verantwortung zu nehmen.

Es ist wichtig, über Definition von Zuständigkeiten, von Qualifikationsprofilen und ähnlichen Maßnahmen die notwendigen Strukturen für eine gute Verantwortungskultur zu schaffen. Gleichzeitig sollten aber auch die Mitarbeiter für das Thema „Verantwortungskultur“ sensibilisiert werden, um z. B. die Konfrontation von Verantwortungs-Nichtübernahme zu stärken oder wohlgemeinte Verantwortungsübernahme für andere zu vermeiden.

Lesen Sie Impulse zum Führen und Management im Krankenhaus weiter im neuen News Blog der Ruhl Consulting: Das GRPI-Modell unterstützt Führungskräfte in der Teamentwicklung. Entlang vom GRPI-Modell wird systematisch eine Basis aufgebaut, um Selbstorganisation und Zusammenarbeit zu fördern.