Feedback-Strukturen entlang der Leistungsformel

Konstruktives Feedback dient Mitarbeiterentwicklung. Dabei soll es sich differenziert an der Erfolgsformel ausrichten: Leistung = Können x Dürfen x Wollen

Wie Menschen sich verhalten und Leistung in Arbeitsprozessen erbringen, ist als ein Ergebnis des Zusammenspiels von Wollen, Können und Dürfen darstellbar: 

• Wollen ist die innere Bereitschaft, Motivation, persönlichen Zielsetzungen und Einstellung zu dem was wir tun können, die Leistungsbereitschaft.
• Können* sind die Qualifikationen, Wissen, individuellen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen des Menschen, die Leistungsfähigkeit.
• Dürfen sind die Befugnisse, Rollen, Pflichten, Befugnisse und Handlungsspielräume, die Leistungsermächtigung.

Wollen hat nichts mit Willkür oder Beliebigkeit zu tun, hier geht es um, um innere Bereitschaft und emotionalen Antrieb. Ist der Mitarbeiter intrinsisch bereit und motiviert das leistungserbringende Verhalten zu zeigen, stimmt es mit seinen persönlichen Werten, Bedürfnissen und Einstellungen überein? Wollen und Können alleine reichen nicht, eine zufriedenstellende Arbeitsleistung eines Mitarbeiters zu erreichen. Auch das Dürfen ist unter die Lupe zu nehmen: Gibt die Organisation den Raum, die Leistung so zum Einsatz bringen zu dürfen, dass die Leistungsziele überhaupt erreichbar sind? Leistung funktioniert nur, wenn alle drei Faktoren zusammenspielen. Die Formel

Leistung = Können x Dürfen x Wollen

impliziert, dass Leistung gegen Null geht, wenn nur einer der Faktoren gegen Null geht. Ist einer der Faktoren Null, dann ist auch das Ergebnis des Dreisatzes Null. Eine wichtige Erfolgskomponente in der Festigung von neu definierten Prozessen ist es, Strukturen für eine langfristige selbstverwaltete Sicherung der vereinbarten Leistungsziele zu schaffen. „Wollen – Können – Dürfen“ sind gerade in der Aufbauphase systematisch zu fördern.

Berufsgruppenübergreifende Führungskräfte-Coachings beschäftigen sich mit den Themen der Motivation und des Commitments bei berufsgruppenübergreifenden Prozessverbesserungen wie etwa der Einführung eines neuen Visitenprozesses. Die Bearbeitung und Überwindung von Widerständen setzt den Grundstein zum „Wollen“. Wollen alleine zu erreichen reicht jedoch nicht aus, um neue Prozesse auf Dauer mit Leben zu füllen. Das nötige Methodenwissen ist den Führungskräfte und Mitarbeitern zu vermitteln, damit das „Können“ überhaupt erst möglich wird. Dies sichern u. a. Infoveranstaltungen für alle Mitarbeiter, Experten-Schulungen, z.B. in der Bedienung des neuen mobilen Visiten-PCs, Moderationen von Projektgruppen zur Ausarbeitung der Zusammenarbeit und die Erstellung künftiger Arbeitsmittel, z.B. die Einführung gemeinsamer Dokumentationsbögen. Im dritten Schritt geht es noch darum, das Erlernte praktisch einsetzen zu "dürfen" und Anfangsschwierigkeiten aus dem Weg zu räumen. Ein sukzessiver Rückzug aus der engen Umsetzungsbegleitung zu regelmäßigen, selbstorganisierten berufsgruppenübergreifenden Feedbacktreffen gegen Ende des Projektes ermöglicht dabei den zunehmenden Transfer der Verantwortung. In regelmäßigen Abständen treffen sich die Verantwortlichen und reflektieren die neuen Strukturen, auftretende Problemstellungen und Rückmeldungen der Beteiligten. Gemeinsam werden Lösungsansätze zu auftauchenden Stolpersteinen erarbeitet und die Veränderungen soweit notwendig angepasst. Damit sichert der Blick auf das praktische „Dürfen“ eine kontinuierliche Reflektion und Auseinandersetzung mit den Neuerungen.

^* Vgl. Stärkenorientiert führen und Klartext reden, Ruhl Consulting Blog Nr. 172

Lesen Sie Impulse zum Führen und Management im Krankenhaus weiter im neuen News Blog der Ruhl Consulting: http://www.krankenhausberater.de/impulse/news-blogs/detail/news/Feedback-Veraenderung-entlang-der-Leistungsformel.htmlLeistungsfeedback nach der Formel:   Leistung = Können x Dürfen x Wollen.